A psicologia organizacional baseia-se na metodologia científica para tentar explicar a orientação comportamental das pessoas que trabalham em um determinado ambiente organizacional.
Qualidades específicas, caráter, realização educacional e outras habilidades auxiliam na redução do número de candidatos para qualquer posição.
Empregar os princípios da psicologia organizacional no processo de recrutamento ajuda a garantir que os melhores candidatos para uma posição específica sejam recrutados e o potencial funcionário também obtenha a melhor organização para trabalhar.
Psicólogos organizacionais descobriram que funcionários em potencial geralmente são atraídos por organizações que prometem compatibilidade em termos de suas culturas individuais, ética, valores morais, práticas e personalidades.
Pesquisadores neste campo também descobriram que os trabalhadores se sentem mais confortáveis na companhia daqueles que são percebidos no mesmo nível em termos de educação, habilidades, valores e crenças.
Os princípios da psicologia organizacional facilitam um processo de recrutamento bem-sucedido, especialmente durante as entrevistas e avaliações.
Dessa forma, para qualquer processo de recrutamento significativo, princípios apropriados de psicologia organizacional devem ser utilizados para o bem da empresa e do futuro funcionário.
Psicologia organizacional e processo de socialização
Uma vez que um candidato tenha sido selecionado para um emprego, o desafio é ser integrado e coexistir com outros membros e entregar o trabalho para o qual foi contratado.
Isso exige um processo de socialização organizacional. Aqui, um novo funcionário deve aprender as culturas, valores e habilidades específicas para o novo trabalho/responsabilidade.
O aprendizado dos novos caminhos na organização pode ser através dos colegas, da observação ou inconscientemente através das atividades e interações do dia a dia.
A socialização no local de trabalho pode ser aprimorada aplicando os princípios da psicologia organizacional.
O processo em si envolve uma série de etapas desde o momento em que um funcionário se antecipa para ingressar na organização até o ponto em que ele se torna totalmente integrado ou mesmo até sua aposentadoria.
Para garantir que essas etapas sejam benéficas tanto para o candidato quanto para a organização, os princípios são bastante cruciais em cada etapa.
Infelizmente, a avaliação usando os princípios da psicologia organizacional pode resultar em alta rotatividade de funcionários.
No entanto, isso serve para garantir que a organização permaneça com os trabalhadores de melhor desempenho.
Trabalhadores que não estão comprometidos com a organização geralmente levam a enormes perdas financeiras.
Por meio desse processo, podemos dizer que a socialização organizacional auxilia as empresas e os funcionários a enfrentar os desafios vivenciados no ambiente de trabalho.
“Contrato psicológico” aplicado ao processo de recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção são processos de contratação de novos funcionários. Os dois correm de mãos dadas.
Geralmente, o recrutamento envolve uma organização reconhecendo que precisa preencher um determinado cargo em aberto ou ainda a ser vago dentro de sua hierarquia.
A empresa publica então a vaga, descrevendo o que ela implica e as qualificações exigidas dos potenciais candidatos.
O principal objetivo do recrutamento é, entre outros:
- Criar um pool de talentos para selecionar os melhores candidatos;
- Determinar as necessidades e requisitos presentes e futuros da organização em relação ao seu planejamento de pessoal e atividades para análise de cargos;
- Garantir taxa de seleção bem sucedida;
- Cumprir as obrigações sociais e legais da organização quanto à composição da força de trabalho.
Em seguida, a seleção envolve escolher um ou vários candidatos que satisfaçam os requisitos de qualificação.
Em última análise, o recrutamento é um passo crucial para obter um candidato adequado. Portanto, é importante realizar um recrutamento e seleção eficazes dos candidatos certos.
Uma dessas maneiras é através da utilização do “contrato psicológico”.
O contrato psicológico se refere às percepções ou crenças individuais em relação às obrigações recíprocas entre a organização e o empregado.
Elas influenciam o comportamento e a atitude de um funcionário em relação ao seu trabalho e organização.
Várias teorias foram apresentadas para explicar o contrato psicológico: teoria da motivação, teoria da expectativa e teoria da equidade.
É importante que ambas as partes compartilhem percepções claras sobre quais são suas obrigações uma com a outra.
Isso ajuda os funcionários a não esperar demais e mais tarde se sentirem decepcionados por sua organização, quando essas expectativas não forem atendidas.
Por outro lado, ajuda o empregador a decidir se um candidato é adequado ou não com base em tais expectativas.
Aqueles com expectativas maiores do que o empregador pode atender não seriam adequados, mesmo que sejam qualificados o suficiente.
O empregador pode, em parte, tornar claras as expectativas conhecidas em qualquer uma das etapas do processo de recrutamento.
Contrato psicológico na prática
Como sabemos, o principal objetivo do recrutamento é atrair e identificar candidatos adequados.
Portanto, é importante ter funcionários que não sejam apenas qualificados, mas também que tenham a atitude correta em relação ao trabalho destinado e à organização.
Isso afetará diretamente o nível de comprometimento com a posição anunciada, a empresa e, em última análise, determinará a produtividade do funcionário.
Uma das principais coisas que motivam um funcionário é saber que a organização leva em consideração seus sentimentos.
Normalmente, existem contratos formais escritos que definem claramente quais são as obrigações do empregador e do empregado entre si.
No entanto, o “contrato psicológico”, como o nome sugere, refere-se àqueles contratos que não são explicitamente mencionados ou escritos. Cada parte apenas assume que a outra sabe o que são.
Por exemplo, o funcionário sempre espera que a promoção, pagamento regular, segurança no emprego, treinamento, desenvolvimento de carreira e assim por diante, sejam fornecidos pelo empregador.
E o empregador espera que o funcionário esteja disposto a trabalhar horas extras, ser voluntário em tarefas não obrigatórias, ser leal, não apoiar concorrentes, aceitar transferência, proteger informações da organização e passar um certo número mínimo de anos antes de sair da organização.
Ao contrário de um contrato escrito, a maioria desses itens descritos são apenas promessas percebidas que ambas as partes acreditam ter feito uma à outra e estão dispostas a mantê-las.
É importante, portanto, que ambas as partes conheçam e entendam as expectativas uma da outra antes do recrutamento ou pode haver casos de violação do contrato psicológico percebido.
Realizar o recrutamento e a seleção de uma forma que inclua as ideias do contrato psicológico é importante, pois ajuda ambas as partes a prever quaisquer possíveis obstáculos relacionais.
Com essa previsão, esforços podem ser feitos para alcançar um entendimento mútuo entre a organização e um potencial candidato e casos que provavelmente serão mais problemáticos no futuro podem ser evitados.
Por exemplo, se o recrutador percebe que um candidato tem mais expectativas do que a organização pode satisfazer, esse candidato também pode ser rejeitado.
Isso porque, no final, esse funcionário pode ficar insatisfeito devido a violações do contrato psicológico e ser mais um passivo do que um ativo para a organização.
Como a empresa está preocupada em contratar mão de obra de alta qualidade, as teorias do contrato psicológico podem ser usadas para atrair esse conjunto de talentos de alta qualidade.
Conclusão
As necessidades dos funcionários mudaram de modo geral. Inicialmente, eles se preocupavam mais com o salário.
Hoje po foco é na segurança do emprego, oportunidades para desenvolver suas carreiras e construir seus currículos, entre outros.
Com essa tendência, muitas empresas tiveram que mudar suas estratégias para atrair e reter funcionários, voltando-se mais para o fator humano nas contratações.
E as empresas estão colhendo bons frutos dessa estratégia. Isso é claramente determinado pelo fato de que as organizações estão obtendo mais dos funcionários motivados do que antes.
Enquanto o modelo anterior de recursos humanos enfatizava a importância da qualificação, o sistema atual enfatiza as qualificações e a atitude dos funcionários em relação ao trabalho.
A atitude dos empregados em relação ao seu empregador é fortemente dependente de contratos psicológicos.
